Capacitación...

Generalmente, cuando el personal de una empresa o entidad necesita recibir capacitación, es enviado a un curso de actualización, o a un entrenamiento específico. Allí, especialistas en la materia le actualizan sobre las últimas teorías y herramientas más avanzadas y presentan casos de éxito de otras compañías.

Al regresar, estas personas suelen encontrarse con que su situación es diferente y no hallan terreno fértil para aplicar aquello que aprendieron. El desconcierto puede generar planteos del tipo: "Me mostraron el caso de una automotriz japonesa y francamente me sorprendió. Pero, ¿qué hago yo, que trabajo para una distribuidora de calzado en Caracas?" ó "Disfruté muchísimo de los juegos, las actividades al aire libre y las dinámicas del curso, pero aún no encuentro qué tiene que ver todo eso con mi trabajo."

Existe una tradición educativa que estipula que -para aprender algo- debemos abstraernos de la rutina diaria e ingresar en un entorno exclusivamente pedagógico. Pero abstraer el conocimiento puede dificultar su aplicación. Esta es la razón por la cual -en ocasiones- los empleados no comprenden los motivos por los cuales reciben un determinado entrenamiento.

Para acercarse más a la realidad de las personas, una posibilidad que tiene la capacitación es evolucionar hacia formas más directas de apoyo al desempeño. Entonces, el aprendizaje se convertiría en un conjunto de recursos totalmente integrado al trabajo. Para ello, será necesario tener en cuenta dos variables fundamentales:

Proximidad: facilidad de acceso y nivel de integración de los recursos de aprendizaje con el rol del empleado.

Relevancia: probabilidad de que el contenido atienda las necesidades inmediatas de la persona, en el contexto de su trabajo.

Ante diversas opciones para aprender algo, una persona elegirá la más accesible, cómoda y confiable. Es decir, elegirá sobre la base de la relevancia y la proximidad. Desafortunadamente, los recursos más relevantes y próximos, no siempre se corresponden con la inversión en capacitación realizada por la empresa o la entidad.

Las personas aprenden mejor cuando están interesadas en los contenidos y ven una pronta aplicación de los mismos. Lo que hace atractivo al conocimiento en el trabajo, es que una persona pueda recurrir a él en el preciso momento en que lo necesita y obtener criterios prácticos para la decisión, o la acción.

Por todo esto, la capacitación debe esforzarse por hacer comprender la relación entre sus contenidos y las necesidades de la persona.

Para ayudar a explicitar esta relación y lograr -así- relevancia y proximidad, conviene tomar en cuenta dos dimensiones de la capacitación: diseño y retorno sobre la inversión.

Diseño: cuando un entrenamiento se orienta al rol del empleado, considera la tarea que hace la persona y establece los contenidos en base a ella. Esta capacitación se diseña considerando siguientes preguntas: ¿quién es la persona? ¿Cuál es su trabajo? ¿Cuánta experiencia tiene? ¿Qué desafíos, dificultades u oportunidades enfrenta en estos momentos?

La pregunta fundamental que se hacen quienes diseñan esta capacitación no es qué hay que aprender, sino qué hay que hacer. Cuando se identifican sus roles y funciones, se ofrecen a las personas las habilidades y capacidades necesarias para hacer más efectivamente su tarea.

Retorno sobre la inversión: se sabe que la mayor parte de lo aprendido se pierde inmediatamente después de un evento de capacitación. Para integrar la capacitación al trabajo, pueden considerarse medidas orientadas a cuantificar la creación de valor del aprendizaje en la situación laboral.

La capacitación laboral necesita de un contexto. Quien aprende desconectado de un problema o tarea específicos, tiende a asumir que los contenidos de un curso son "islas" de información. Esta falta de conexión, le dificulta interpretar los contenidos y convertir la información en conocimiento.

En cambio, cuando las personas entienden el impacto del aprendizaje en su tarea diaria, se muestran más comprometidas y motivadas a aprender. Al reconocer la proximidad y relevancia de una capacitación, ésta les resulta más fácil, productiva y necesaria